التدريب والتطوير ( Training and development)‏ مفهوم يتضمن تحسين فعالية المنظمات والأفراد والفِرق داخلها يمكن النظر إلى التدريب على أنه مرتبط بالتغييرات الفورية في الفعالية التنظيمية من خلال التدريس المنظم، في حين يرتبط التطوير بالتقدم في الأهداف التنظيمية وأهداف الموظفين على المدى الطويل. في حين أن التدريب والتطوير لهما تعريفات مختلفة من الناحية الفنية، إلا أنه يجري استخدامهما في كثير من الأحيان بالتبادل أو معًا. لقد كان التدريب والتطوير تاريخيًا موضوعات ضمن تعليم الكبار وعلم النفس التطبيقي، ولكن خلال العقدين الماضيين أصبحا مرتبطين ارتباطًا وثيقًا بإدارة الموارد البشرية، وإدارة المواهب، وتنمية الموارد البشرية، والتصميم التعليمي، والعوامل البشرية، وإدارة المعرفة. في العصر الرقمي، تطورت أساليب التدريب لتعتمد على منصات التعلّم الذكية وتحليل البيانات لتلبية الاحتياجات الفردية، كما أصبحت الاستثمارات في التطوير المهني عاملًا جاذبًا للجيل الجديد من الموظفين الذين يقدّرون ثقافة التعلّم المستمر. لا يقتصر دور هذه البرامج على رفع الكفاءة فحسب، بل يساهم أيضًا في بناء قيادات مستقبلية قادرة على قيادة التحولات الاستراتيجية، خاصة في ظل التحديات التكنولوجية والاقتصادية المتسارعة."

أهمية التدريب والتطوير

لا يمكن المبالغة في أهمية التدريب والتطوير. ليس من المهم فقط أن يتلقى الموظفون التدريب لمواكبة التغييرات في الصناعة، ولكن من الضروري أيضًا أن يحصل المديرون على التدريب المناسب للإشراف على فرقهم بفعالية. لكي تنجح، يجب على الشركات الاستثمار في برامج التدريب والتطوير المصممة لاحتياجات موظفيها. من خلال تزويد الموظفين بالمهارات التي يحتاجون إليها للنجاح، يمكن للشركات تقليل فرص دوران الموظفين وتحسين الإنتاجية الإجمالية.

 ما الفرق بين التدريب والتطوير؟

اهداف الاستراتيجية للتدريب والتطوير

التدريب والتطوير ليسا مجرد نشاطين روتينيين، بل هما جزء أساسي من خارطة طريق المؤسسات لتحقيق النمو المستدام. إليك تفاصيل للأهداف الاستراتيجية الثلاثة الرئيسية:

1. رفع الكفاءة التشغيلية

• تحسين أداء الموظفين في المهام الحالية لزيادة الإنتاجية وخفض التكاليف.
• كيف يتحقق؟
  • تدريب الموظفين على:
    • أدوات وتقنيات جديدة (مثال: برامج التحليل البيانات مثل Excel أو Tableau).
    • المهارات التقنية الخاصة بالوظيفة (مثال: تدريب الفنيين على صيانة الآلات الحديثة).
  • نتائج ملموسة:
    • تقليل الأخطاء البشرية بنسبة تقريبا تصل إلى 40% (وفقًا لدراسات ATD).
    • تسريع إنجاز المهام بنسبة تقترب 25% عبر تبسيط العمليات.
  • مثال واقعي:
    • شركة Amazon تستخدم برامج تدريبية مكثفة لعمال المستودعات لرفع سرعة توصيل الطلبات مع الحفاظ على الدقة.

2. تعزيز الاستعداد للتحديات المستقبلية

• بناء قدرات المؤسسة وموظفيها لمواجهة التغييرات المتسارعة في السوق والتكنولوجيا.
• كيف يتحقق؟
  • إعادة تشكيل المهارات (Reskilling):
    • تأهيل الموظفين لأدوار جديدة ناتجة عن التطور التكنولوجي (مثال: تحويل موظفي خدمة العملاء إلى محللي بيانات).
  • التدريب على المهارات المستقبلية:
    • الذكاء الاصطناعي، التحول الرقمي، إدارة المشاريع الرشيقة (Agile).
  • برامج القيادة:
    • إعداد قادة قادرين على إدارة الفرق في ظل التحديات العالمية (مثل الأزمات الاقتصادية أو التحولات البيئية).
  • مثال واقعي:
    • شركة Microsoft استثمرت 1.5 مليار دولار تقريبا في برامج تدريب الموظفين على الذكاء الاصطناعي والسحابة الإلكترونية لمواكبة تحولات السوق.

3. تحسين الرضا الوظيفي والاحتفاظ بالمواهب

• خلق بيئة عمل جاذبة تحفز الموظفين على البقاء والنمو داخل المؤسسة.
• كيف يتحقق؟
  • توفير مسارات مهنية واضحة:
    • مثال: برامج تطويرية تُؤهل الموظف للترقية إلى منصب مدير قسم.
  • التدريب على المهارات الشخصية (Soft Skills):
    • مثل: التواصل الفعال، إدارة الوقت، الذكاء العاطفي.
  • تعزيز الانتماء التنظيمي:
    • عبر تخصيص برامج تدريبية تُلبي احتياجات الموظفين الشخصية (مثال: دورات في التوازن بين العمل والحياة).
  • نتائج ملموسة:
    • الشركات التي تستثمر في التدريب تشهد انخفاضًا في معدل دوران الموظفين بنسبة 30-50% (مصدر: Gallup).
    • 70% تقريبا من الموظفين يقولون إن فرص التطوير المهني هي السبب الرئيسي لبقائهم في وظائفهم (مصدر: LinkedIn).
  • مثال واقعي:
    • شركة Google تقدم برامج تدريبية مجانية في مجالات متنوعة (حتى غير مرتبطة بالعمل) لزيادة رضا الموظفين.

مُقارنا: الأهداف الاستراتيجية وتأثيرها

 التدريب والتطوير التاريخي في التعليم

التدريب والتطوير في القطاع التعليمي يعكس تطور احتياجات المجتمعات وتغير الفلسفات التربوية. إليك رحلة تطوره عبر العصور:

1. من الحضارات القديمة إلى الثورة الصناعية

• الحضارات القديمة:
  • مصر وبلاد الرافدين: اعتمدت على نظام التلمذة (Apprenticeship) لنقل المعرفة من الكتبة والحرفيين إلى الطلاب.
  • اليونان: أسس سقراط وأفلاطون مدارس ركزت على الحوار والتفكير النقدي كأسلوب تدريب فكري.
• العصور الوسطى:
  • المدارس الدينية: كانت الأديرة والكتاتيب في أوروبا والإسلامية (كالمدارس النظامية في بغداد) تُدرب الطلاب على العلوم الشرعية واللغوية.
• الثورة الصناعية (القرن 18-19):
  • ظهور التعليم الإلزامي لتدريب الأطفال على المهارات الأساسية (القراءة، الحساب) لتلبية احتياجات المصانع.
  • إنشاء المدارس الفنية (مثل مدارس التلمذة الصناعية في ألمانيا) لتعليم المهارات العملية.

2. تأثير الحرب العالمية الثانية وعلم النفس التطبيقي

• الحرب العالمية الثانية:
  • حاجة الجيوش إلى تدريب ضباط وجنود بسرعة، مما أدى إلى تطوير مناهج تعليمية مكثفة تعتمد على التكرار والتغذية الراجعة.
  • استخدام علم النفس التطبيقي (مثل نظريات بافلوف وسكنر) لتحسين طرق التدريس.
• ما بعد الحرب:
  • انتشار التعليم المهني لدمج العودة للمجتمع ومواكبة النمو الاقتصادي.
  • ظهور تصنيف بلوم للأهداف التعليمية (1956) الذي حدد مستويات التعلم (المعرفة، الفهم، التطبيق، إلخ).
• الستينيات والسبعينيات:
  • تطور نظريات تعليم الكبار (Andragogy) بقيادة مالكوم نولز، والتي ركزت على:
    • أهمية الخبرة العملية.
    • الربط بين التعليم واحتياجات المتعلمين الواقعية.

3. التحول الرقمي: من الفصول التقليدية إلى التعلم الإلكتروني

• الثمانينيات والتسعينيات:
  • بداية استخدام الحواسيب في الفصول الدراسية (مثل برنامج LOGO لتعليم البرمجة للأطفال).
  • ظهور أنظمة إدارة التعلم (LMS) مثل Moodle.
• الألفية الثالثة:
  • ثورة التعليم المفتوح عبر الإنترنت (MOOCs) عبر منصات مثل Coursera وedX.
  • استخدام الذكاء الاصطناعي في تخصيص المحتوى التعليمي (مثال: منصة Khan Academy).
• عصر كوفيد-19:
  • التحول القسري إلى التعليم عن بُعد، مما سرع اعتماد أدوات مثل Zoom و Google Classroom.
  • انتشار تقنيات التعلم المدمج (Blended Learning) التي تجمع بين الحضور الفعلي والافتراضي.

جدول زمني لأبرز المحطات في التعليم

أمثلة واقعية

1. التعليم في فنلندا:

• نظام تعليمي يُركز على تدريب المعلمين عبر برامج مكثفة، مما جعل فنلندا في صدارة التصنيفات العالمية.

1. منصة "مدرسة" الإماراتية:

• توفر آلاف الدروس المجانية باللغة العربية، مستخدمةً الرسوم المتحركة لتسهيل فهم العلوم والرياضيات.

1. جامعة هارفارد الافتراضية:

• تقدم دورات عبر الإنترنت لطلاب من 195 دولة، مع منح شهادات معتمدة.

مستقبل التدريب والتطوير في التعليم

• الذكاء الاصطناعي: تحليل بيانات الطلاب لتوجيههم نحو المواد المناسبة.
• الواقع المعزز (AR): محاكاة التجارب العلمية في الفصول الافتراضية.
• التعلم القائم على المشاريع: تدريب الطلاب على حل مشكلات واقعية عبر التعاون.

أنواع برامج التدريب والتطوير

تُعد برامج التدريب والتطوير حجر الزاوية لنجاح المؤسسات ومواكبة التطورات المهنية. إليك شرح مُفصل لكل نوع مع أمثلة عملية:

1. تدريب التعيين (Onboarding)

• الهدف:
  تعريف الموظفين الجدد بثقافة المؤسسة، وسياساتها، ومهامهم الوظيفية.
• المحتوى:
  • جلسات عن تاريخ الشركة وقيمها.
  • تدريب على الأدوات الداخلية (مثل أنظمة الحضور والانصراف).
  • شرح إجراءات الأمان والسلامة.
• مثال:
  • شركة Google تُنظم برامج تعريفية تشمل جولات في المقر، ومقابلات مع القيادات، وتدريبات على استخدام المنصات الداخلية.

2. التدريب الفني (Technical Training)

• الهدف:
  تطوير المهارات التقنية اللازمة لأداء مهام محددة.
• المحتوى:
  • دورات في برامج الحاسوب (مثل Excel، Photoshop).
  • تدريب على تشغيل الآلات أو المعدات المتخصصة.
• مثال:
  • تدريب المهندسين في شركة Siemens على استخدام أنظمة الذكاء الاصطناعي في صيانة المعدات الصناعية.

3. تدريب القيادة والإدارة

• الهدف:
  إعداد الموظفين لشغل مناصب قيادية أو إدارية.
• المحتوى:
  • ورش عمل حول صنع القرار الاستراتيجي.
  • محاكاة إدارة الأزمات.
  • تدريب على مهارات التواصل الفعال.
• مثال:
  • برنامج Leadership at Amazon الذي يُدرب المدراء على قيادة فرق عمل متنوعة الثقافات.

4. التدريب على الامتثال والسلامة

• الهدف:
  ضمان التزام الموظفين بالقوانين واللوائح الداخلية والخارجية.
• المحتوى:
  • تدريب على معايير السلامة (مثل إطفاء الحرائق).
  • دورات عن قوانين مكافحة التمييز أو حماية البيانات.
• مثال:
  • تدريب العاملين في المستشفيات على معايير HIPAA الأمريكية لحماية خصوصية المرضى.

5. إعادة تشكيل المهارات (Reskilling/Upskilling)

• الفرق بينهما:
  • Reskilling: تعليم موظف مهارات جديدة للانتقال إلى دور وظيفي مختلف.
    (مثال: تدريب سائقي سيارات الأجرة على تحليل البيانات للعمل في مجال التحليلات).
  • Upskilling: تحسين المهارات الحالية لمواكبة التطورات في نفس الدور.
    (مثال: تدريب مصممي الجرافيك على استخدام أحدث إصدارات برنامج Adobe).
• مثال واقعي:
  • شركة IBM استثمرت 1 مليار دولار في برامج Reskilling لموظفيها للتحول إلى مجالات الذكاء الاصطناعي والسحابة الإلكترونية.

فوائد تنفيذ هذه البرامج

منهجيات التدريب الحديثة

التعلم الإلكتروني (E-Learning)

• التعريف: استخدام المنصات الرقمية (مثل أنظمة إدارة التعلم LMS، أو كورسات MOOCs) او ,دورات تدريبية مثل ام اس اسيا لتقديم المحتوى التعليمي عبر الإنترنت.
• الأشكال: فيديوهات، اختبارات تفاعلية، ندوات ويب (Webinars)، أو حتى ألعاب تعليمية (Gamification).
• المميزات:
  • المرونة في الوقت والمكان.
  • تقليل التكاليف (السفر، المواد المطبوعة).
  • إمكانية تتبع تقدم المتدربين وتحليل الأداء.
• يتطلب اتصالًا مستقرًا بالإنترنت، وقد يقل التفاعل المباشر.

2. الواقع الافتراضي (VR) والواقع المعزز (AR)
   • الواقع الافتراضي (VR): محاكاة بيئات واقعية (مثل تدريب الجراحين على عمليات معقدة).
   • الواقع المعزز (AR): إضافة عناصر رقمية للعالم الحقيقي (مثل عرض إرشادات فورية أثناء صيانة الآلات).
     • تدريب عملي دون مخاطر (في مجالات مثل الطيران أو الصناعات الخطرة).
     • زيادة التفاعل والاستيعاب عبر التجربة الحسية.
   • تكلفة عالية للتجهيزات التقنية، وصعوبة تطبيقه على نطاق واسع.
3. التدريب المختلط (Blended Learning)
   • دمج بين التعلم الإلكتروني والحضور الميداني (مثل دراسة النظرية أونلاين، ثم تطبيقها في ورش عمل).
     • توازن بين المرونة والتواصل البشري.
     • يناسب أنماط تعلم مختلفة (سمعي، بصري، حركي).
   • أمثلة: فصول افتراضية مع مُهمات جماعية، أو منصات تعليمية مكملة للتدريب في الشركات.
4. التوجيه (Mentoring) وتبادل الخبرات (Coaching)
   • التوجيه (Mentoring): علاقة طويلة الأمد تركّز على التطور الوظيفي (مثل إرشاد موظف جديد بواسطة قائد متمرس).
   • التدريب (Coaching): تركيز على تطوير مهارات محددة (مثل تحسين العرض التقديمي أو القيادة).
     • تبادل الخبرات الشخصية وتقديم ملاحظات فورية.
     • تعزيز الثقة وتحفيز المتدربين.
   • يعتمد على جودة المُوجِّه/المُدرِّب ومدى تفاعل المتدرب.

تساهم هذه المنهجيات في تحويل التدريب من النمط التقليدي إلى تجربة ديناميكية تُلائم العصر الرقمي. يمكن دمجها لتعزيز الفعالية، مثل استخدام VR في التدريب المختلط، أو إثراء التوجيه بموارد إلكترونية. رغم تحدياتها (كالتكلفة أو الاعتماد على التقنية)، إلّا أنها تُعد استثمارًا ذكيًا لبناء كفاءات مُستقبلية في بيئات العمل سريعة التغير.

كيف تصنع خطة تدريبية فعّالة لتطوير مهارات فريقك؟

في بيئة العمل الحديثة التي تتسم بالتغير السريع والتحديات المتزايدة، أصبح الاستثمار في تطوير مهارات الموظفين أمرًا بالغ الأهمية. الشركات التي تهتم بتدريب فرقها تنجح في بناء بيئة عمل أكثر إنتاجية وابتكارًا، مما يساعدها على الحفاظ على ميزتها التنافسية. لكن السؤال الذي يطرحه الكثير من المسؤولين عن التدريب هو:

كيف يمكن تصميم خطة تدريبية فعّالة؟

بدايةً: تحديد الأهداف بوضوح... البوصلة التي تُوجه الرحلة
لا تُبنى الخطة الناجحة إلا بأهداف واضحة تُشبه البوصلة التي ترسم المسار. اسأل نفسك: ماذا نريد أن نحقق؟ هل نهدف إلى تعزيز الكفاءة التقنية؟ أم نسعى لبناء قيادات قادرة على قيادة التغيير؟ المفتاح هنا هو "الواقعية" و"القياس"، فالأهداف الفضفاضة مثل "تحسين الأداء" تبقى غامضة، بينما الأهداف الذكية (SMART) مثل "رفع إنتاجية الفريق بنسبة ٢٠٪ خلال ستة أشهر" تُحدد معالم النجاح منذ البداية.

ثمَّ... تحليل الاحتياجات: اكتشاف الفجوات بين الواقع والطموح
قبل أن تُطلق البرامج التدريبية، توقف لحظةً لاستكشاف الاحتياجات الحقيقية لفريقك. هنا، تتحول الاستبيانات والمقابلات مع الموظفين والمشرفين إلى أدوات فعّالة اكتشاف الفجوات المهارية.

بعد ذلك... تصميم البرامج: حيث الإبداع يلتقي بالاحتياجات

لا يُمكن تطبيق نفس البرنامج على جميع المعلمين! إذا كان الهدف تحسين دمج التقنية في التدريس، صمِّم مسارات مُختلفة:

• ورش تفاعلية لتصميم دروس رقمية (للمبتدئين).
• جلسات تبادل خبرات بين المعلمين حول أدوات تعليمية ناجحة.
• استخدام الواقع الافتراضي (VR) لمحاكاة صفوف تفاعلية لتطبيق الاستراتيجيات بأمان.
  هكذا تُلائم الاحتياجات الفردية وتُحفّز الإبداع دون إرهاق الفريق!

أما بالنسبة للتنفيذ... فالأمر يتعلق بخلق بيئة محفزة

حتى أفضل البرامج قد تفشل إذا لم تُنفذ بطريقة جاذبة. فكّر في توفير مرونة في الجدول الزمني لتناسب ظروف الموظفين، واستخدم تقنيات تفاعلية مثل المنصات الإلكترونية أو التحديات الجماعية (Gamification) لتعزيز المشاركة.

تأتي بعد ذلك... المتابعة والتقييم: قياس الأثر ورصد التحول

تقييم أثر التدريب على المعلمين:

رحلة من الاستبيان إلى التغيير الفعلي، لا يقتصر نجاح تدريب المعلمين على إعجابهم بالمحتوى، بل يمتد لقياس أثره الحقيقي في الفصل. إليك كيف تُترجم نموذج كيركباتريك إلى واقع ملموس:

1. رد الفعل: بعد انتهاء الدورة، استطلع آراء المعلمين عبر استبيانات تركّز على مدى ملاءمة المحتوى تحدياتهم اليومية. مثلاً: "هل تطبق استراتيجيات التعلم النشط التي تعلمتها؟".
2. التعلم: قِياس مدى استيعابهم للمهارات الجديدة باختبارات قصيرة قبل التدريب وبعده. لاحظ مثلًا تحسُّن فهمهم لتصميم الأنشطة التفاعلية من ٦٠٪ إلى ٩٠٪.
3. السلوك: انتقل من النظرية إلى الممارسة! خلال الزيارات الصفية، راقب كيف يدمج المعلمون الأنشطة في الحصص، أو اسأل الطلاب عن تجربتهم. قد تلاحظ أن ٧٠٪ من الحصص أصبحت تفاعلية بعد ثلاثة أشهر.
4. النتائج: الأثر الأعمق يظهر في ارتفاع درجات الطلاب، أو انخفاض شكاوى أولياء الأمور من روتين الحصص. مثلاً: تحسَّن أداء الطلاب في الرياضيات بنسبة ٢٥٪ بعد تطبيق الاستراتيجيات.

التطوير المستمر: الخطة التي تتَنفَّس مع التغيير

الخطة التدريبية الفعّالة تشبه الكائن الحي؛ تتطور باستمرار. استمع لملاحظات الموظفين، وقم بتحديث المحتوى ليتواكب مع التقنيات الناشئة، أو غيّر المنهجية إذا لاحظت تراجعًا في التفاعل. مثلاً، إذا أظهر التقييم أن الموظفين يفضلون التعلّم القصير (Microlearning) على الدورات الطويلة، حوّل المحتوى إلى فيديوهات مدتها ٥ دقائق تُرسل أسبوعيًا.

التحديات في تطبيق برامج التدريب

رغم أن تصميم برامج تدريبية فعّالة يواجه تحديات مثل مقاومة التغيير أو نقص الموارد، إلا أن الحل يكمن في المرونة والإبداع. يمكن تحويل العقبات إلى فرص عبر تخصيص البرامج لتناسب احتياجات المعلمين الفردية، ودمج وسائل تدريبية متنوعة (ك الواقع الافتراضي أو ورش العمل التفاعلية). المفتاح هو بناء شراكة حقيقية بين الإدارة والمعلمين، وتوفير الدعم المستمر لضمان تحوّل التدريب من معرفة نظرية إلى ممارسة يومية تُثري تجربة التعلّم. الاستثمار في تطوير المعلمين ليس رفاهية، بل هو أساسٌ لبناء أجيال قادرة على مواجهة المستقبل بثقة.

 دراسات حالة: نجاحات عالمية

• سنغافورة ومبادرة TE 21 معروفة بتركيزها على تطوير المعلمين وأثرها على نتائج PISA.
• فنلندا ونظام تدريب المعلمين الذي يشمل درجة الماجستير والتركيز على البحث التربوي هو سمة مميزة نظامهم التعليمي.
• كوريا الجنوبية ومشروع SMART Education وجهودها في دمج التقنية في التعليم أمر شائع.
• جوجل ومبادرة g2g هي برنامج داخلي معروف للتطوير المهني.
• ألمانيا ونظام التعليم المزدوج هو نموذج راسخ وناجح للتعليم المهني.
• الإمارات وبرنامج محمد بن راشد للتعليم الإلكتروني وجهودها في التحول الرقمي للتعليم كانت واضحة، خاصة خلال جائحة كورونا واستخدام منصات مثل Alef Education.

 مستقبل التدريب والتطوير

1. تخصيص التعلم بالذكاء الاصطناعي: تحليل بيانات المتدربين لتقديم محتوى فردي.
2. التدريب الغامر (VR/AR/Metaverse): محاكاة بيئات واقعية لتدريب عملي دون مخاطر.
3. التعلم القائم على المهارات: شهادات كفاءة رقمية بدلًا من الشهادات التقليدية.
4. التوجيه الافتراضي: تبادل خبرات عبر الحدود عبر منصات تفاعلية.
5. التدريب القصير (Microlearning): حِزم تعليمية مركزة في دقائق.
6. المهارات الإنسانية: تركيز على الإبداع والذكاء العاطفي.
7. التعليم الهجين: دمج التدريب الرقمي والميداني.

التحديات:

• أخلاقيات استخدام البيانات.
• الفجوة الرقمية بين المجتمعات.
• الحفاظ على التفاعل البشري.

الأسئلة الشائعة حول التدريب والتطوير

1. كيف يمكن للمعلمين مواكبة التطورات في التعليم والتكنولوجيا؟

• بالالتحاق ببرامج التطوير المهني المستمر، واستخدام منصات التعلم الرقمية، وتبادل الخبرات مع الزملاء لدمج التقنيات الحديثة في التدريس بفعالية.

2. كيف تدعم المدارس وأولياء الأمور المعلمين؟

• المدارس توفر موارد تدريبية وبيئة داعمة، بينما الأولياء يعززون الشراكة عبر التواصل الفعال واحترام جهود المعلمين وتحفيزهم على الإبداع.

3. كيف يكون الموظفون استباقية في تطوير مهاراتهم؟

• بتحمل المسؤولية الذاتية عبر تحديد نقاط الضعف، والاستفادة من الدورات الإلكترونية، وملاحظة اتجاهات السوق لمواكبة المتطلبات الجديدة.

4. من يُحدد احتياجات التدريب في المؤسسة؟

• عادةً فريق الموارد البشرية بالتعاون مع المدراء لتقييم الفجوات بين المهارات الحالية والأهداف المؤسسية، مع تشجيع الموظفين على طرح احتياجاتهم.

5. الفرق بين التدريب الفردي والجماعي؟

• الفردي يركز على احتياجات شخصية (مثل المهارات المتخصصة)، بينما الجماعي يعزز العمل المشترك ويناسب تعلم مفاهيم عامة أو بناء فرق عمل متماسكة.

أهم المصادر

• https://pedia.svuonline.org/pluginfile.php/2654/mod_resource/content/14/%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%AF%D8%B1%D9%8A%D8%A8%20%D9%88%20%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B7%D9%88%D9%8A%D8%B1.pdf
• https://ar.wikipedia.org/wiki/%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%AF%D8%B1%D9%8A%D8%A8_%D9%88%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B7%D9%88%D9%8A%D8%B1
• https://jces.journals.ekb.eg/article_50897_adbd8383abdb47de088dbbb38a4874e7.pdf
• https://asjp.cerist.dz/en/article/217033
• https://www.td.org/atd-research
• https://jsbsh.journals.ekb.eg/article_389410_3744381e7139159e410326efa4f91260.pdf
• https://ar.wikipedia.org/wiki/%D8%A7%D9%84%D9%81%D8%B9%D8%A7%D9%84%D9%8A%D8%A9_%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%86%D8%B8%D9%8A%D9%85%D9%8A%D8%A9
• https://ar.wikipedia.org/wiki/%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%A9_%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88%D8%A7%D9%87%D8%A8_%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%B4%D8%B1%D9%8A%D8%A9
• https://ar.wikipedia.org/wiki/%D8%AA%D8%B5%D9%85%D9%8A%D9%85_%D8%AA%D8%B9%D9%84%D9%8A%D9%85%D9%8A